Вокруг понятия организационная структура немало разговоров и мифов. Есть мнение, что разработав этот объект правильно можно решить почти все проблемы той или иной организации. Это одновременно и так и не так. Дело в том, что организационная структура должна рассматриваться в разных областях. Но обо всём по порядку.
Оглавление:
Основные понятия
Виды организационных структур
Пример видов организационных структур
Типы организационных структур
Изменение организационной структуры
Заключение
Литература и другие источники
Основные понятия
Надо сразу уяснить, что структура зависит от стратегии, а не наоборот.
Организационная структура – определение взаимоотношений, прав и обязанностей элементов организации (органы, подразделения, отдельные должности)
Элементы организационной структуры – органы, подразделения, а также отдельные функциональные должности.
Органами в общей организационной структуре называются такие элементы, которые определены в законах. Ими могут быть: акционеры или участники (в виде собрания), совет директоров (если есть), генеральный директор (он же: директор, президент и т.д.). Так же к органам можно отнести ревизионную комиссию и главного бухгалтера.
Подразделения в организационной структуре работают на основе положений о них или проще в текущей необходимости (без всякого оформления). К примеру, отдел маркетинга.
Виды организационных структур
Как и говорилось выше нужно понимать, что организационная структура функционирует в различных областях. Поэтому можно выделить:
Формальную (или правовую)
Она определена законом, подзаконными актами и корпоративными нормами. Например, в почти любой организации есть лицо уполномоченное на тактические решения и ответственность за них. Как правило основные элементы структуры (органы) определены законами, а различные подразделения регулируются внутрикорпоративными актами (напр. Положение об организационной структуре)
Неформальную (или политическую)
Она определена текущими позициями тех или иных людей в организации. Например, начальник производства может определять ряд ключевых вопросов, таких как основных поставщиков или даже кадровые вопросы не своего отдела и т.д. И делает это он потому, что является родственником учредителя или акционера текущей организации.
Все остальные виды – производные вышеописанных.
Пример видов организационных структур
Как видно на рисунках различия в реальном положении вещей. Порой в организации начальник производства имеет такие же полномочия как и генеральный директор. Такое происходит потому, что последний обладает ключевыми знаниями и/или связями. Или какой ни будь делопроизводитель директора обладает последним (решающим) словом в некоторых вопросах.
Различие формальной и неформальной в ответственности. Неформальная структура размывает и искажает любую (моральную, юридическую) ответственность
Только всё-таки неформальная не работает когда дело касается ответственности. Ведь секретарша не будет отвечать за финансовые манипуляции (какой бы политической властью она не обладает). Хотя нет, если будет доказана её роль в тех или иных эпизодах, то это уже ОПГ… Уголовная тематика этого вопроса – немного иная история.
Типы организационных структур
Функциональная
Функциональная организационная структура это фундаментальная единица. Любые последующие виды оканчиваются и основываются на ней. Это обусловлено законом разделения труда. Да, бывают случаи, когда человек выполняет сразу несколько функций. Особенно это видно на примере малых, только что появившихся организаций, где директор и швец и жнец… В реальности это нехорошо, так как человек может выполнять одну ну или максимум две функции на отлично, несмотря на миф о многозадачности.
Дивизиональная
Этот тип структур развился вследствие регионального роста некоторых компаний. Этот рост требовал упорядочивания вот и появилась сначала дивизиональная по региональному типу, затем по продуктовому. Кстати, эволюция последнего была продиктована исключительно нуждам стратегии. Этот тип точно не для организаций малых форм, но и крупным он не особо подходит. В итоге этот тип структур трансформировался в матричные.
Матричная
Наиболее подходящая форма для крупного бизнеса, где центры ответственности распределены как по вертикали, так и по горизонтали
Проектная
Такая организация усилий похожа по строению на дивизиональную, где дивизон это проект. Наше законодательство такие формы не регламентирует. Исполнительный орган (директор, президент) может утвердить отдельное положение о проекте … . Правильной будет работа такой организации по нормам PMBOOK.
Плоская
Декларировался такой вид структур в начале нулевых. Он больше подходит малым организациям из 5-6 человек, неважно коммерческим или наоборот. И только в качестве неформальной основы. Так как непонятно на ком ответственность за деятельность организации в целом? Законодательство РФ такой формы не предусмотрело.
Изменение организационной структуры
Согласно общепринятым нормам есть два типа изменений данного объекта:
- Эволюционный
- Революционный
Первый конечно предпочтительней, так как он не несёт резких перемен и увеличения текучки кадров. Как правило, такие изменения происходят с инициативы самих субъектов организационной структуры. Плюс к тому, такие изменения несколько раз со всеми согласованы со всеми участниками.
Только у него есть один минус – изменения, как правило, носят ситуационный характер, либо вслед за изменчивой стратегией.
Революционный путь изменений обычно происходит по «указке» руководства в директивном порядке.
Тематика изменений требует отдельной статьи. Но есть одно «но», есть правило – любое изменения должно быть согласованы иначе будут болезненные моменты.
Заключение
Как видно из этой статьи тематика организационных структур обширна и многогранна. Более того, тут описана лишь малая часть того, что есть из исследовании этой области.
Надо сказать, то этот объект тесно связан с бизнес процессами и бизнес моделью. Всё просто – все эти термины отвечают на вопрос об устройстве той или иной организации.
Литература и другие источники
- Карл Маркс «Капитал» Т. 1 книга 1: процесс производства капитала 1952 г.
- Генри Минцберг «Структура в кулаке: создание эффективной организации» 1983 г.
- Пригожин «Методы развития организаций» 2003 г.